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El precio de la Playstation como condición sustancial del trabajo
Es frecuente que a los trabajadores de determinados establecimientos se les ofrezcan descuentos en la adquisición de los productos que venden o producen. Ayuda a mejorar la imagen de marca y al propio volumen de ventas, y los empleados se benefician (o beneficiaban) de precios más competitivos. Esta es una retribución en especie de la que no todos los trabajadores se benefician por igual, ya que va a depender del nivel de gasto que hagan en la empresa.
Los empleados de la cadena de grandes almacenes El Corte Inglés tienen distintos tipos de descuento según la sección. Desde el año 2012 se había fijado un descuento en general del 15% salvo excepciones en las que se aplicaba el 10%, el 5% o nada. En el inicio de la campaña de Navidad del 2013, la empresa comunicó que las consolas Playstation y Xbox, en la nueva versión que se iba a poner a la venta, no estaban dentro del descuento del 15% sino que se quedaban en un descuento del 5%. En la relación inicial acordada con la representación sindical no se exceptuó del descuento general a los videojuegos. La empresa justificó la medida en el escaso margen que ella misma tenía en el precio.
Los trabajadores iniciaron demanda colectiva ante la Audiencia Nacional por modificación sustancial de condiciones de trabajo. El descuento es retribución (aunque lo sea en especie) y la representación sindical entendía que la forma de comunicación unilateral de la empresa había vulnerado el acuerdo sobre salarios, por tanto decidieron impugnar. La Audiencia Nacional entendió que sí era una modificación sustancial de condiciones. Y decretó la caducidad del derecho a reclamarlas teniendo en cuenta que entre la comunicación e implantación de la medida y la impugnación habían transcurrido más de 20 días hábiles.
El planteamiento del juicio fue un “pelín” kafkiano por ambas partes, y la contradicción se mantuvo ante el Tribunal Supremo. Los trabajadores sostenían que la decisión empresarial era modificación sustancial de condiciones de trabajo; pero que no cabía caducidad de 20 días, porque la empresa no lo había calificado como modificación. La empresa alegó la excepción de caducidad a pesar que, respecto del fondo del asunto, negaba que la decisión empresarial fuese modificación sustancial.
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Sonia Canay. Gestora administrativa
Departamento Jurídico de SIGA