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Trabajadoras por cuenta ajena víctimas de violencia de género. Marco de protección laboral
La violencia de género es aquella de la que son víctimas las mujeres por el hecho de serlo, a manos de un varón que ha interiorizado un absurdo y enfermizo derecho de propiedad asociado a un podrido vínculo afectivo. Y esta podredumbre encuentra un caldo de cultivo perfecto en la desigualdad que la sociedad visibiliza como natural, tanto en los roles que asumen los hombres como las mujeres. No tenemos candidatas a la presidencia del país. Apenas hay mujeres en altos cargos directivos.
El 7 de noviembre hubo una manifestación nutrida en Madrid contra la violencia machista. Al día siguiente, cuatro mujeres fueron asesinadas a manos de hombres de su entorno familiar en España.
El derecho laboral recoge, desde el 2009, algunas medidas que pretenden acompañar el tránsito de la mujer trabajadora cuando ya ha sido reconocida como víctima de violencia de género. La activación de las medidas surge de acreditar la situación ante el empresario mediante “orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.” (Art. 23 de la LOMPIVG)
Esto es, como suele ocurrir, los derechos no surgen de forma espontánea, se virtualizan en la medida que alguien los reclama. Las trabajadoras por cuenta ajena tienen derecho, una vez obtengan ese reconocimiento, a:
- Que se consideren justificadas “las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género (…), cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad”.
- Reducir su jornada laboral (con la proporcional reducción de salario). Para no perder base reguladora, puede suscribir un convenio especial, aunque, siendo sinceros, es poco probable que con un salario mermado le sobren recursos para el convenio especial. No hay mínimos ni máximos de reducción regulados.
Dado el impacto de la reducción de jornada, el legislador contempla el derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, que es una opción mucho más interesante, en cuanto no genera merma retributiva:
- Un derecho preferente al cambio de centro de trabajo, con reserva del puesto de trabajo durante los 6 primeros meses. Si esto no es posible, puede suspender la relación laboral con reserva del puesto de trabajo durante seis meses, que el juez podrá prorrogar por periodos de tres meses hasta un periodo de 18. Ni cobra paro, ni cobra salario durante ese tiempo, simplemente conserva el puesto de trabajo y se considera como periodo de cotización efectiva. El maltratador sabe perfectamente dónde trabaja, a qué hora va a trabajar y qué camino utiliza para llegar. Eso hace vulnerable su seguridad, por lo que, además de ser víctima, es común que tenga que asumir el traslado como solución práctica.
- La extinción del contrato de trabajo, siendo el único caso de abandono “voluntario” que genera situación legal de desempleo, por lo que cobrará prestaciones si cumple los requisitos de cotización previa durante un periodo suficiente.
- El derecho a la pensión de jubilación anticipada si reúnen los requisitos exigidos y se ven obligadas a dejar su trabajo.
El empresario que despida a la trabajadora porque esta ejerza estos derechos verá como su decisión de despido pasa a considerarse nula.
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